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La réforme du Code du travail sur les rails

Les ordonnances révisant le Code du travail ont été publiées auJournal officielet certaines de leurs mesures sont immédiatement applicables.

 Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, JO du 23   Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, JO du 23   Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, JO du 23   Ordonnance n° 2017-1388 du 22 septembre 2017 portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective, JO du 23   Ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention, JO du 23  

Les 5 ordonnances réformant le Code du travail ont été publiées auJournal officieldu 23 septembre. Des textes denses portant notamment sur la négociation collective, les représentants du personnel, le licenciement ou encore le compte pénibilité. Nous vous présentons ici quelques mesures phares sachant que nous reviendrons très bientôt et en détail sur le contenu de ces textes.

À savoir :
si certaines mesures sont applicables immédiatement, d’autres n’entreront en vigueur que lorsque les décrets précisant leurs modalités d’application auront été publiés.

Une nouvelle hiérarchie des accords collectifs

L’articulation entre les accords de branche et les accords d’entreprise est revue. Trois domaines sont ainsi définis :
– ceux pour lesquels l’accord de branche s’impose obligatoirement (salaires minima à l’exception des primes, classifications, égalité professionnelle hommes-femmes, travail de nuit, temps partiel, contrat de chantier, contrat à durée déterminée, garanties collectives complémentaires…) ;
– ceux pour lesquels l’accord de branche peut prévoir qu’il s’impose (prévention des risques professionnels, mandat syndical…) ;
– ceux pour lesquels les accords d’entreprise priment même s’ils sont moins favorables pour le salarié que les accords de branche.

Un référendum à l’initiative de l’employeur

Dans les entreprises de moins de 20 salariés, l’employeur pourra proposer aux salariés un projet d’accord portant sur n’importe quel thème susceptible de faire l’objet d’une négociation collective au sein de l’entreprise (durée du travail, congés, jours fériés, rémunération, primes…). Pour être applicable, cet accord devra être adopté par les 2/3 des salariés.

Un licenciement moins formaliste

L’employeur pourra, après l’envoi de la lettre de licenciement au salarié, de sa propre initiative ou à la demande de ce dernier, préciser les motifs justifiant le licenciement. Et en l’absence de demande de précision du salarié, l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne sera plus sanctionnée par l’absence de cause réelle et sérieuse, mais par une indemnité maximale d’un mois de salaire.
Par ailleurs, les salariés licenciés depuis le 24 septembre 2017 ont droit à l’indemnité légale de licenciement dès lors qu’ils bénéficient d’au moins 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Une durée jusqu’alors fixée à un an.

En complément :
le gouvernement a annoncé qu’il prendrait un décret afin d’augmenter de 25 % le montant de l’indemnité légale de licenciement due au titre des 10 premières années d’ancienneté. Elle passerait donc de 1/5eà 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté. Ainsi, par exemple, un salarié cumulant 10 ans d’ancienneté et percevant une rémunération de 2 000 € par mois se verrait octroyer une indemnité de 5 000 € au lieu de 4 000 € aujourd’hui.

Enfin, sauf exception, le salarié ne dispose plus que de 12 mois pour contester la rupture de son contrat de travail devant le conseil de prud’hommes. Un délai jusqu’alors fixé à 2 ans.

Un barème des indemnités prud’homales obligatoire

L’indemnité due au salarié lorsque le conseil de prud’hommes reconnaît que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, est obligatoirement fixée en fonction d’un barème prévoyant, selon son ancienneté, un montant plancher et un montant plafond. Autrement dit, les juges doivent se référer à ce barème pour déterminer le montant à régler au salarié licencié.
Toutefois, ce référentiel ne s’applique pas en cas de licenciement déclaré nul au motif, notamment, d’une discrimination ou d’un harcèlement commis par l’employeur ou encore en cas de licenciement intervenu en violation d’une liberté fondamentale (licenciement d’une femme en raison de sa grossesse, par exemple).

Précision :
cette mesure s’applique aux licenciements prononcés à compter du 24 septembre 2017.

Une fusion des institutions représentatives du personnel

Les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail seront remplacés par une instance unique, le « comité social et économique » (CSE). Ce comité disposera des mêmes attributions que les instances qu’il remplacera. Un accord d’entreprise ou un accord de branche pouvant lui permettre aussi de négocier, de conclure et de réviser les accords d’entreprise. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, les membres du CSE disposeront d’au moins 16 heures de délégation par mois pour remplir leurs missions.

Le nouveau compte professionnel de prévention

À compter du 1er octobre 2017, le nouveau « compte professionnel de prévention » ne comportera plus que 6 facteurs de risques, au lieu de 10. En effet, la manutention manuelle de charges, les postures pénibles, les vibrations mécaniques et les risques chimiques ne seront plus pris en compte.
Et, bonne nouvelle, les deux cotisations liées à la pénibilité, exclusivement à la charge des employeurs, seront supprimées au 1er janvier 2018.

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