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Le travail à temps partiel après la loi Travail

La partie du Code du travail relative au temps partiel est réécrite, sans grande modification sur les règles applicables, mais avec un changement notable, la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.

 Article 8, loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, JO du 9  

Depuis le 10 août dernier, la future architecture du Code du travail sur trois niveaux, à savoir les dispositions impératives, celles pouvant faire l’objet d’une négociation collective et celles qui s’appliqueront en l’absence d’accord collectif, est déjà mise en place en matière de travail à temps partiel.
Ainsi, sont d’ordre public et s’imposent donc à l’employeur, notamment, la définition du travail à temps partiel, l’égalité de traitement avec les salariés à temps plein, les mentions obligatoires du contrat de travail à temps partiel ou encore la priorité d’emploi pour passer à un poste à temps complet.
D’autres mesures peuvent, en revanche, faire l’objet d’une négociation collective dans le cadre d’un accord d’entreprise ou d’un accord de branche (regroupement des horaires de travail sur des journées ou demi-journées) ou uniquement d’un accord de branche (durée minimale hebdomadaire de travail, taux de majoration des heures complémentaires…).
Et, afin de laisser une plus grande place à la négociation au sein de l’entreprise, l’accord conclu à ce niveau prime sur l’accord de branche sur quatre sujets :
– prévoir la mise en œuvre d’horaires à temps partiel à l’initiative de l’employeur et fixer les conditions de mise en place de tels horaires à la demande des salariés ;
– porter la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié ;
– définir la répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel dans la journée de travail ;
– déterminer le délai dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié et les contreparties dues lorsque ce délai est inférieur à sept jours ouvrés.
Autrement dit, sur ces thèmes, l’accord de branche s’applique uniquement si rien n’est prévu dans un accord d’entreprise.

Important :
l’accord négocié au niveau de l’entreprise prime sur l’accord de branche même s’il contient des règles moins favorables aux salariés.

Quant aux règles supplétives, qui s’appliqueront donc en l’absence d’accord collectif, on peut citer, entre autres, la durée minimale de travail de 24 heures par semaine ou encore le taux de majoration de 10 % pour les heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail.

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