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La loi Travail est adoptée

Validée en quasi-totalité par le Conseil constitutionnel, la loi Travail a été publiée au Journal officiel du 9 août.

 Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, JO du 9  

Après des mois de vives discussions, tant en dehors qu’au sein du Parlement, la loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, plus simplement appelée « loi Travail », a finalement été adoptée cet été.
Voici une première présentation de quelques mesures pouvant intéresser les employeurs. Nous reviendrons en détail, dans les prochaines semaines, sur les changements apportés par cette loi sachant que de nombreuses dispositions entreront en vigueur uniquement lorsque les décrets d’application auront été publiés.

Une refondation du Code du travail

D’ici à 2 ans, une commission d’experts et de praticiens assistés par les partenaires sociaux proposera une réécriture du Code du travail. Avec pour objectif de laisser une place centrale à la négociation collective, notamment au niveau de l’entreprise, le Code du travail sera ainsi réorganisé sur trois niveaux :
– les règles impératives auxquelles il ne peut pas être dérogé ;
– celles pouvant faire l’objet d’une négociation collective ;
– celles qui s’appliquent en l’absence d’accord collectif.
L’article 8 de la loi adopte d’ores et déjà cette future architecture en matière de durée du travail, de jours fériés, de congés payés et de congés spécifiques.

Important :
la loi Travail instaure, pour certains thèmes, une primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche. Sont visés, par exemple, le taux de majoration des heures supplémentaires, la mise en œuvre d’horaires à temps partiel ou encore la définition des jours fériés chômés. Autrement dit, sur ces sujets, l’accord de branche s’appliquera uniquement si rien n’est prévu dans un accord d’entreprise.

Les visites à la médecine du travail

La loi Travail consacre le principe selon lequel tous les salariés bénéficient d’un suivi individuel de leur état de santé par le médecin du travail mais oriente prioritairement l’action de ce dernier vers les salariés exposés aux risques les plus importants.
Ainsi, la visite médicale d’embauche, visant à apprécier l’aptitude au travail, ne sera plus systématique pour tous les travailleurs. Elle sera, en effet, réservée au salarié « affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail ». Les autres salariés se rendront à une simple visite « d’information et de prévention » réalisée après l’embauche.
De même, la visite médicale obligatoire tous les 2 ans disparaîtra et la périodicité du suivi par le médecin du travail dépendra entre autres des conditions du travail, de l’état de santé et de l’âge du salarié.

Précision :
ces mesures entreront en vigueur à une date fixée par décret et au plus tard le 1er janvier 2017.
Les motifs de licenciement économique

À partir du 1er décembre 2016, s’ajouteront aux difficultés économiques et aux mutations technologiques deux motifs économiques de licenciement issus de la jurisprudence, à savoir la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et sa cessation d’activité.
Par ailleurs, les difficultés économiques devront être « caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés ». Et la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires deviendra significative lorsque sa durée, en comparaison avec la même période de l’année précédente, sera au moins égale à un trimestre pour les entreprises de moins de 11 salariés, 2 trimestres consécutifs pour celles entre 11 et moins de 50 salariés, 3 trimestres consécutifs pour celles de 50 à moins de 300 salariés et 4 trimestres consécutifs pour celles de 300 salariés et plus.

La conclusion d’un accord sur l’emploi

Par voie d’accord majoritaire, l’employeur pourra conclure avec un délégué syndical un accord dit de « préservation ou de développement de l’emploi ».
Cet accord, qui pourra notamment modifier la durée de travail des salariés, remplacera de plein droit les clauses contraires des contrats de travail. En conséquence, le salarié qui refusera cette modification sera licencié selon la procédure applicable en cas de licenciement économique. L’accord sera conclu pour une durée déterminée sachant que s’il ne mentionne aucune durée, il s’appliquera pendant 5 ans.

À noter :
il sera possible de conclure de tels accords dès lors que le décret fixant leurs modalités d’application aura été publié.
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